Прекратить трудовые отношения можно добровольно – по собственному желанию, а также по требованию работодателя. В ст. 81 Трудового Кодекса (ТК РФ) перечислены все причины, по которым администрация предприятия имеет право расторгнуть договор с сотрудником по своей инициативе. Если оснований недостаточно, то руководство может пойти на такой шаг, как принуждение к увольнению неугодного работника.
Подобные действия, чаще всего, не соответствуют правовым нормам, моральным и этическим принципам. Лица, причастные к их совершению, привлекаются к административной и даже уголовной ответственности.
Способы законного увольнения по настоянию работодателя
Правомерные основания для расторжения трудового договора можно символически разделить на две части: дисциплинарные проступки сотрудника (как рядового, так и представителя руководства) и обстоятельства, касающиеся деятельности самого предприятия.
По инициативе работодателя увольняется работник, который:
- не соответствует занимаемой должности. При проведении аттестации выясняется недостаток квалификации. Например, полицейский не знает законы, не имеет должной физической подготовки, не умеет вежливо и достойно общаться с гражданами;
- уже имеет дисциплинарное взыскание, но продолжает уклоняться от подобающего исполнения своих обязанностей. Сварщик каждый час уходит на перекуры, пьет чай, а работа не продвигается. По его вине участок простаивает, не выполняет задание;
- грубо нарушает условия трудового договора. Достаточно однократно совершить прогул, появиться на рабочем месте в состоянии алкогольного или наркотического опьянения, совершить хищение чужого имущества;
- за утрату доверия увольняют только тех лиц, которые непосредственно связаны с обслуживанием товарных и денежных ценностей;
- совершение аморального поступка сотрудником, который занят воспитанием и обучением. Учитель-педофил будет не только уволен, но и привлечен к уголовной ответственности.
Руководитель структурного подразделения, его заместитель, главный бухгалтер лишатся должности в случае смены собственника или принятия сомнительного решения, повлекшего материальный ущерб для предприятия.
Ликвидация организации и сокращение штата также послужат основанием для прекращения трудового договора.
Понятие принуждения к увольнению и его причины
Закрепленного законом единого представления нет, каждый случай рассматривается индивидуально судом или государственной инспекцией по труду (п. 22 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015). Суд решает, действительно ли имело место принуждение и в чем оно выражалось.
Суть в том, что работодатель оказывает психологическое (иногда и физическое) воздействие на сотрудника. Цель – отстранить его от работы и получить заявление на увольнение по собственному желанию согласно ст. 77 ТК РФ. Человека устраивает должность, условия, уходить он никуда не собирается. А руководство намеренно создает такую обстановку, что представляется только один выход – уволиться.
Работодатель может иметь свои причины, принуждая одного из членов коллектива к прекращению трудового договора:
требуется освободить место для другого человека. Родственники, знакомые просят помочь с работой. Вот и повод для прессинга и навязывания своей воли на действующего сотрудника;
сокращается штат предприятия или оно ликвидируется. Руководство обязано предложить другую вакантную должность и выплатить зарплату за 2 месяца, другие положенные компенсации (ст.180 ТК РФ). Принуждая уволиться по собственному желанию, работодатель заплатит только за отработанное время + за неиспользованный отпуск;
появляются личные причины. Возникает недопонимание между руководителем и сотрудником, ведущее к субъективной неприязни. Старые обиды, конфликты, негативные свойства характера любой из сторон приведут к тому, что на работника окажут давление и вынудят уволиться.
Приемы принуждения к увольнению
Для достижения своей цели представитель администрации может использовать немалый арсенал средств.
Сначала сотрудника попробуют уговорить написать заявление по собственному. В адекватной беседе ему попытаются объяснить, что это в его интересах, приведут массу аргументов. Легковнушаемый человек посчитает, что начальник всегда прав и не станет отстаивать свое мнение.
Если работник не соглашается с доводами руководителя и приводит свои контраргументы, его могут элементарно шантажировать. Например, расскажут, что уволят по статье за прогул или за появление на рабочем месте в пьяном виде. Когда приказ уже вышел, сотрудник практически не сможет доказать, что 2-3 недели назад он был на работе в нормальном состоянии, а докладные просто фальшивые.
На упрямых оказывают меры психологического воздействия. Когда постоянно публично упрекают в некомпетентности, необоснованно лишают премии, тормозят карьерный рост, работник и сам пожелает уйти из этой организации. То есть, руководство такими методами добивается в конечном итоге своей цели.
Работодатель может пойти и на прямое нарушение прав неугодного сотрудника. На человека по надуманным причинам систематически налагают штрафы, вынуждают работать сверхурочно, сокращают или задерживают зарплату. Накопившийся негатив приведет к желанию уволиться с предприятия.
Очень редко, но бывают случаи физического воздействия на сотрудника. Например, руководитель филиала нанял хулиганов для избиения и запугивания менеджера, которого он хотел уволить. Тут речь идет уже об уголовном преступлении, совершенным этим управленцем. И отвечать он будет по соответствующей статье УК РФ наравне с теми, кто причинил вред работнику.
Ответственность работодателя за принуждение к увольнению
Руководству предприятия, организации придется ответить за свои противоправные действия. Законодателем установлены разные меры воздействия на работодателя, принудившего сотрудника уволиться.
В трудовом праве
В соответствии со ст. 234 ТК РФ он обязан возместить не полученную заработную плату, другие компенсации (если они предусмотрены договором) за весь период незаконной утраты реализации трудовых обязанностей. При наличии доказательств принуждения к увольнению, работодатель выплатит все причитающиеся сотруднику средства.
В административном праве
Нарушивший нормы трудового законодательства представитель администрации будет наказан на основании ч.1 ст. 5.27 КоАП РФ. Санкции предусматривают предупреждение или штраф от 1 до 5 тысяч рублей. В отношении юридических лиц штрафы значительно больше – от 30 до 50 тысяч рублей.
В уголовном праве
Когда работодатель путем угроз, давления принуждает уволиться беременную женщину или имеющую ребенка до 3 лет, а также предпенсионера, то закон всегда на стороне указанных категорий сотрудников.
Предпенсионерами являются лица в возрасте до 5 лет для установленного законом выхода на заслуженный отдых. Женщинам должно исполниться 55 лет, мужчинам соответственно 60. И если именно на этом основании работник будет уволен, то руководителя привлекут к уголовной ответственности по ст. 144 УК РФ.
Что касается беременных женщин и матерей с детьми до 3 лет, их права защищены нормами ст. 145 УК РФ. По обеим уголовным статьям предусмотрено наказание в виде штрафа до 200 000 рублей или взыскание дохода, зарплаты за 18 месяцев, возможны обязательные работы длительностью до 360 часов.
Казалось бы, есть закон, предусмотрена ответственность за принуждение к увольнению, а наказывают работодателей крайне редко.
Причины кроются в незнании своих прав, когда сотрудник соглашается с доводами руководства и подписывает заявление об уходе, не пытаясь отстоять свое мнение и видение ситуации.
Очень трудно собрать и зафиксировать доказательства правонарушения. Ни один руководитель не подпишет приказ, в котором причиной увольнения указана беременность сотрудницы или негативное отношение к работнику.
Отстаивание своих прав в суде и сбор доказательств
Три инстанции, куда можно обратиться в случае принуждения к увольнению: трудовая инспекция, прокуратура, суд. В каждом случае при обращении в один из указанных органов, необходимо предоставить неоспоримые доказательства.
Суд, например, примет такие, как:
- показания свидетелей, обладающих информацией о давлении, нажиме на истца со стороны работодателя;
- аудио- или видеозаписи переговоров сторон. Сложность в том, что руководитель должен быть предупрежден о ведении съемки;
- скриншоты переписки. Их необходимо заверить у нотариуса.
В судебном заседании будут изучаться и рассматриваться следующие обстоятельства:
- подавал ли работник заявление на увольнение добровольно, осмысленно. Возможно, он не осознавал и не предвидел последствий своего действия;
- выяснялись ли вышестоящим руководителем причины ухода с предприятия с учетом имеющейся информации о производственном конфликте;
- имел ли сотрудник сведения о том, что может отозвать заявление об увольнении. Отрицательный ответ послужит основанием для признания отстранения от должности незаконным. Уведомление работника о праве на отзыв поданного ранее документа об освобождении от должности является обязательным условием.
Нередко судьи отказывают истцу при подаче иска о признании увольнения незаконным. В таком случае обращаться следует в вышестоящие инстанции, вплоть до Верховного Суда РФ, где тщательно изучат ситуацию и дадут разъяснения по существу дела.
В 2023 году некоторые нормы трудового права претерпели изменения. Например, нельзя уволить мобилизованного сотрудника. За ним сохраняется рабочее место на период прохождения службы (Федеральный закон № 376 от 07.10.2022). Как бы работодатель не настаивал на увольнении, его действия будут неправомерны. На законных основаниях аннулировать трудовой договор можно будет только по истечении 3 месяцев после окончания службы по мобилизации или контракту.
